「女性軽視発言」からジェンダーギャップやフェミニズムを考える③

ワークライフバランス
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ダイバーシティが進めば、社会の複雑性に対応できる組織になる

*女性の選択肢が増えるとどんなイノベーションが起きるのか

大室:社会の複雑性に対応できる組織になる。

寺田:この問いが古い、
20年前の頭の古いおっさんに女性の権利権利と言ってもバリア張るので、
滑り込ませるために考えた。

2021年になって、企業にとってどんないいことがあるか…
男の選択肢増えると企業にどんないいことがあるかという議論は成り立たない。

カナダトルドーが閣僚の数を半分女性にしたとき、
理由はと聞かれそれは2015年だからと。

わきまえないで言うと、世界はそういう次元なのに古い。

古坂:それはそうだが、現実にこういう問いが生まれ、なるほどという人もいる。

*ずっとこういう議論していて、変わっていないのも真実。

寺田:企業はワークライフバランス整えないといい人材とれない、
会社の力が落ち、業績堕ちるスパイラルに入っているので
ほっといても変わっていく。

しかし、森氏の発言のうえで政界のことを考えると答えが出ない。

おじさん経営者、男の人に聴いてもらうため無理やり経済合理性で説明を反省

浜田:「より多くの人材が採用できる」無理やりフリップに書いたが寺田さんの全く言う通り。

自分の反省としておじさん経営者、男の人に聴いてもらうため
無理やり経済合理性で説明してきた。

日本はこれから労働力が減ります、
アエラで上に通すときもそういうロジックでないと通らないからやってきた。

経済合理性でなく人権の問題だと言わなくてはならない、
ブラック・ライヴス・」マターが動いてから、
人種や性別差別は人権の問題だと変わってきた。

経済合理性で話してきた自分がちょっと恥ずかしいし、
安倍政権のとき、女性活躍=労働力としか見られなかった。

産めよ増やせよ働けよだった。

女性の存在、人権そのものを認めることになっていなかった。

やっとわかってきたこと、黙っていたことを恥じなくてはいけない。

日本で最終的に一番効く「みんなやってます」のフェーズへ

大室:日本ではいろんな資料と用意して議論しても、
最終的に一番効くのは「みんなやってます」
聞く耳をもってもらおうとしてきたが、今は折り返し地点。

え、それまだやってないのは効く。

やべえっとなる。経団連系は優等生だから、天照大神から、イノベーションおきない。

豊田 優等生的に言うと、プロセス、プロダクト、外的強化、内的評価これとの乖離。

ダイバーシティは男性も幸せにならないと、
人種、宗教を超えて個々の能力を発揮できる、
補いあってチームの働き最大化、企業・組織の効果最大化、発展、
それによって地域や社会や国もよくなるんですよが
綺麗ごとでなく、本当なんですよ。

ということが多くの共感が得られない。

ダイバーシティとは、地域や社会や国もよくなるというのは綺麗ごとでなない

古坂 YouTubeの再生回数を取ればいいか、中味が大事、数と本質は鶏と卵。

100人いて2人わかっても世の中変わらない、60人くらいわからないと

秋田:「異なる経験を持ちある×刺激しあう イノベーション」

同じような考え方の同じような
バックグラウンドのメンバーで構成される組織には限界が来る。

ビジネスはどんどん変化していく、
同じ角度しか物事をとらえられない、
均質化された組織だとその中で新しい価値観が産まれないとイノベーション起きない

*組織の中で「人権人権」は言いづらい。

秋田:アドビのなかでは自然なこと、
ジェンダーはとうに超えてしまって、
日本とステージが違うかけ離れている。

古坂:海外とは明らかに違う

日本で「人権」は言いにくいが、オジサンたちもSDGSバッチはつけている

浜田:日本で人権というと…
でも、そのおじさんたちSDGSバッチをつけている。

5番目にジェンダー平等あるが、
全体的には人権を守るもの、個人がどれだけ幸せになれるかがSDGS。

本質を理解していないから「人権」という問題を聞きたがらない。

今回、オリンピックのスポンサー企業が声明出したが、
すぐには出さなかった。

次の週にメディアが一斉に取材を欠けての答えだった。

海外ではブラック・ライヴス・スマターの運動が起きたときに
みんな看板をパっと黒くした。

沈黙は悪だと意識が変わって来て、
行動を示さなない企業は消費者や従業員から見放される。

日本ではまだコメントする立場にないと答えた企業はいくつかあるが、
一方で自社の方針と合わないとはっきり出した企業は進歩がある。

圧倒的にグローバル市場で戦っているのになんだと。

顕著だったのは大坂なおみ選手が
黒いマスクで戦った時にナイキはすぐに応援した。

日系企業は全く言及しなかった。

あれの差が少しずつまずいなと判り始めた。

ダイバーシティは日本企業には罠があり、
上野千鶴子先生によるとジェンダー平等があってのダイバーシティなのに、
ダイバーシティと言っておけばジェンダー平等を後回しにしても
許されるとの指摘にそうだと思う。

大室:ダイバーシティインクルージョンの講演会では
ダイバーシティ推進室の名刺を持った大企業の子育て中女性が列をなす。

そこが全くダイバーシティでない。

ダイバーシティとは、まちに入り誰でもみんなを連れてくればそうだが、
企業におけるダイバーシティとは、企業ビジョンを信じるもとに
人種、信教、性別を問わないということ。

ダイバーシティがあるとは、企業に強烈な価値観があるということ。

日本の企業はそれを打ち出してこなかったので、
単にダイバーシティだけを打ち出すとヘンなことになる。

攻めにも、守りにもダイバーシティ必要。炎上回避のためにもいろいろな目線

秋田 攻めにも、守りにも繋がる部分がある。

いろいろな目線でものごとを観ることができる。

例えば会社が鳴り物入りで、
大金もかけて大きなキャンペーンをしかけたときに、
世間に受けるだろうと思っていても、ときには死角がある。

実はある視点が欠けていたために炎上してしまう。

マーケティング関連の仕事では身をもってそうしたケースを見て来た。

大室:炎上のケースはほとんどそう。

ファクトチェックしてOK、
リーガルチェックして問題なかったのに
炎上するのはそのあたりの視点が全くなかった。

プレスリリースのリスク管理は儲かる(笑)

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